Eine Abberufung beendet die Organbestellung als Vorstandsmitglied einer AG oder Geschäftsführer einer GmbH und hat gegenüber dem Handelsregister zu erfolgen. Sie erfolgt durch Beschluss der Gesellschafterversammlung. Der Grundsatz der Abberufungsfreiheit besagt, dass die Abberufung keines Grundes bedarf und keiner Frist unterliegt. Oft wird in Satzungen aber die Abberufung nur aus wichtigem Grund zugelassen. Der Widerruf muss nicht zwangsläufig mit einer Kündigung des Anstellungsvertrages (Dienstvertrag) einhergehen, ebenso hat eine Kündigung des Dienstvertrages nicht zwangsläufig den Widerruf der Organstellung zur Folge. An einen Wegfall des Dienstvertrages ist zu denken, wenn die Abberufung des Vorstandes erkennbar Ausdruck eines Vertrauensverlustes ist, der auch den Anstellungsvertrag belastet.

Eine Abfindung ist eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers, auf die grundsätzlich kein Anspruch besteht. Meist kommt es im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen zu Abfindungszahlungen. Ziel ist es, im Wege eines Vergleichs Rechtsfrieden zwischen den Parteien zu stiften und Unsicherheiten im Kündigungsschutzprozess zu vermeiden. Rechtlich geregelt ist die Zahlung von Abfindungen in § 1a KschG bei betriebsbedingten Kündigungen.

Für die Höhe der Abfindung hat sich eine Faustformel eingebürgert, wonach ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Abfindungssumme gezahlt wird. Selbstverständlich kann die Höhe der Abfindung auch vertraglich festgelegt werden.

Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis rügt und bei weiteren derartigen Verstößen mit einer Kündigung droht. Die Abmahnung hat Ankündigungs- und Warnfunktion, nicht aber Sanktionsfunktion. Der Arbeitnehmer soll dadurch zu künftigem vertragsgemäßen Verhalten angehalten werden. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber regelmäßig eine Abmahnung auszusprechen. Sie kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Desweiteren muss sie hinreichend bestimmt sein und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Eine Abmahnung bedarf keiner Betriebsratsanhörung.

Auch Arbeitsverträge unterliegen der AGB-Kontrolle. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt (§ 305 I BGB). Bestimmungen in AGB sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen (§ 307 I 1 BGB). Ob eine unangemessene Benachteiligung vorliegt ist im Rahmen einer Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu ermitteln. Gem. § 310 IV 1 BGB findet bei Tarifverträgen, Betriebs- und Dienstvereinbarungen keine AGB Kontrolle statt, um das System der Tarifautonomie nicht zu konterkarieren. Die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten sind bei der Kontrolle angemessen zu berücksichtigen (§ 310 IV 2 BGB).

-Überraschungsklauseln sind Bestimmungen in AGB, die nach den Umständen so ungewöhnlich, dass der Vertragspartner nicht mit ihnen zu rechnen braucht. Sie sind gem. § 305 c I BGB unzulässig und werden nicht Vertragsbestandteil; dies kann insbesondere im Hinblick auf Ausgleichsquittungen bedeutsam werden.

-Transparenzgebot: Die Bestimmungen in den AGB müssen klar und verständlich sein (§ 307 I BGB), um eine unangemessene Benachteiligung auszuschließen.

-Vertragsstrafen sind entgegen § 309 Nr. 6 BGB im Arbeitsrecht nicht generell unzulässig.

Das AGG wurde im Zuge der Umsetzung der europäischen Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung im Jahre 2006 erlassen. Relevant für das Arbeitsrecht ist vor allem der Zweite Abschnitt „Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung“. Der Anwendungsbereich ist in § 2 AGG konkretisiert auf bspw. die Bedingungen für den Zugang zu Erwerbstätigkeit, die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen und die Mitgliedschaft in Gewerkschaften oder anderen Vereinigungen. Durch AGG wurden die Regelungen über das Verbot geschlechtsbezogener Benachteiligung in den §§ 611a, 611b, 612 III BGB ersetzt.

Ein Tarifvertrag bindet grundsätzlich nur die Parteien des Vertrags. Durch die AVE werden die Rechtswirkungen des Tarifvertrags auch auf nicht tarifvertragsgebundene Arbeitnehmer und Arbeitgeber erstreckt. Die AVE wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales auf Antrag einer Tarifpartei für allgemeinverbindlich erklärt, wenn mindestens die Hälfte der Beschäftigten in den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen und die AVE im öffentlichen Interesse geboten erscheint. Die Allgemeinverbindlichkeitserklärung führt zu einer unmittelbaren und zwingenden Wirkung des Tarifvertrages (§ 5 IV TVG) für alle in seinem Geltungsbereich bestehenden Arbeitsverhältnisse.

Von einer Änderungskündigung spricht man dann, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und spätestens mit dem Zugang der Kündigungserklärung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet. Die Änderungskündigung bedarf der Schriftform (§ 623 BGB) und muss hinreichend bestimmt sein. Der Betriebsrat ist anzuhören (§ 102 BetrVG). Der Arbeitnehmer hat drei Möglichkeiten auf die Änderungskündigung zu reagieren: Zunächst kann er das Änderungsgebot ablehnen, damit wirkt die Änderungskündigung wie eine normale Beendigungskündigung, gegen die der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen kann. Weiterhin kann er das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annehmen. Der Vorbehalt muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt werden (§ 2 S. 2 KschG). Ausserdem hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Änderungskündigung ohne Vorbehalt anzunehmen. Das Arbeitsverhältnis besteht dann zu den geänderten Bedingungen fort.

-des Arbeitnehmers: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor einer Kündigung nicht anhören, soweit es sich nicht um eine Verdachtskündigung handelt. Verdachtskündigungen ohne vorherige Anhörung sind unwirksam.

-des Betriebsrats: Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung (ordentliche, außerordentliche oder Änderungskündigung) vom Arbeitgeber anzuhören. Eine Kündigung ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ist unwirksam (§ 102 I 3 BetrVG). Es sind ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, Art der Kündigung und Sozialdaten. Bei einer ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat binnen einer Woche seine Bedenken zu äußern; bei einer außerordentlichen Kündigung sind es 3 Tage. Die Äußerung des Betriebsrats hat jedoch keine rechtliche Relevanz für den Arbeitgeber, es sei denn der Widerspruch basiert auf den in § 102 III BetrVG abschließend aufgeführten Gründen. Ein solcher Widerspruch ist rechtlich erheblich und kann ggf. zu einem Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers führen (§ 102 V BetrVG).

Der Arbeitsvertrag ist ein Unterfall des Dienstvertrages gem. § 611 BGB, in welchem sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers und der Arbeitgeber zur Zahlung einer Vergütung verpflichtet. Als Abgrenzung zum Werkvertrag ist ein Tätigwerden und nicht ein bestimmter Erfolg geschuldet. Es handelt sich hierbei um ein Dauerschuldverhältnis, da die Leistung über einen gewissen Zeitraum hinweg erbracht wird. Der Arbeitgeber ist gegenüber dem Arbeitnehmer weisungsbefugt, dies bedingt eine persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis, da er fremdnützig und weisungsgebunden die Arbeit erbringt.

Ein Aufhebungsvertrag wird zwischen den Parteien dann geschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich vertraglich aufgehoben wird. Er unterliegt der Schriftform.

Dem Abwicklungsvertrag geht regelmäßig eine Kündigung des Arbeitnehmers voraus. In dem Abwicklungsvertrag vereinbaren die Parteien, dass der Arbeitnehmer gegen eine Abfindung auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet.

Ausgleichsquittungen sollen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestätigen, dass die Arbeitsvertragsparteien keine Ansprüche mehr aus dem Arbeitsverhältnis gegeneinander haben. Die Ausgleichsquittung kann den Rechtscharakter eines Vergleichs haben, wenn Ansprüche zwischen den Parteien strittig waren und der Streit im Wege eines Vergleichs beigelegt wird. Die Ausgleichsquittung hat den Charakter eines deklaratorischen negativen Schuldanerkenntnisses, wenn die Parteien davon ausgehen, dass keine Ansprüche mehr bestehen. Ein konstitutiv negatives Schuldanerkenntnis liegt dann vor, wenn durch die Ausgleichsquittung alle Ansprüche zum Erlöschen gebracht werden sollen. Unwirksam ist eine Ausgleichsquittung, wenn unabdingbar gesetzliche Ansprüche wie beispielsweise Urlaub geregelt werden. Eine Anfechtung nach §§ 119 I, 123 BGB ist ebenfalls möglich.

Problematisch können Ausgleichsquittungen im Hinblick auf das Transparenzgebot des § 307 I 2 BGB und die Unklarheitenregel in § 305 c II BGB sein.